Die Können/Wollen-Matrix ist ein Modell, das häufig im Coaching, im Change Management und in der Personalentwicklung verwendet wird, um zu analysieren, wie gut Menschen Aufgaben oder Veränderungen gegenüber eingestellt sind. Sie unterscheidet zwischen zwei Dimensionen: Können (Fähigkeit, Kompetenz) und Wollen (Motivation, Bereitschaft).
Die Matrix besteht aus vier Quadranten:
- Können und Wollen (hohe Kompetenz, hohe Motivation)
- Personen in diesem Quadranten sind in der Lage, die Veränderung zu verstehen und umzusetzen, und sie sind motiviert, dies zu tun.
- Beispiel: Ein Mitarbeiter, der sowohl die Fähigkeiten hat, eine neue Software zu benutzen, als auch motiviert ist, weil er die Vorteile für seine Arbeit erkennt.
- Maßnahmen: Unterstützung dabei, ihre Rolle als Change Agent oder Multiplikator zu nutzen. Diese Personen können andere inspirieren und als Vorbilder agieren.
- Können, aber nicht Wollen (hohe Kompetenz, geringe Motivation)
- Diese Personen verfügen über die Fähigkeiten zur Veränderung, zeigen jedoch wenig Bereitschaft oder Interesse daran.
- Beispiel: Ein erfahrener Mitarbeiter, der die notwendigen Kenntnisse für die Einführung einer neuen Technologie besitzt, aber aufgrund von Routine oder Widerstand gegen Veränderungen nicht motiviert ist.
- Maßnahmen: Den Nutzen der Veränderung verdeutlichen, auf emotionale und rationale Gründe eingehen, Feedback einholen und mögliche Blockaden herausfinden.
- Wollen, aber nicht Können (hohe Motivation, geringe Kompetenz)
- Hier sind die Personen stark motiviert, die Veränderung umzusetzen, ihnen fehlt jedoch das notwendige Wissen oder die Fähigkeiten.
- Beispiel: Ein jüngerer Mitarbeiter, der sehr offen für Veränderungen ist, aber noch keine ausreichenden Kenntnisse oder Erfahrungen hat, um die Veränderung effektiv umzusetzen.
- Maßnahmen: Schulungen, Weiterbildung und Mentoring anbieten, um die Fähigkeiten der Person zu verbessern.
- Weder Können noch Wollen (geringe Kompetenz, geringe Motivation)
- Personen in diesem Quadranten haben weder die Fähigkeiten noch die Motivation, die Veränderung durchzuführen.
- Beispiel: Ein Mitarbeiter, der sowohl unsicher ist, ob er die neuen Anforderungen erfüllen kann, als auch dem Wandel negativ gegenübersteht, weil er z.B. keine Notwendigkeit sieht.
- Maßnahmen: Eine detaillierte Analyse, warum die Motivation und die Kompetenz fehlen. Intensive Unterstützung, klare Kommunikation und möglicherweise individuelle Gespräche, um Widerstände zu verstehen, Lösungen zu entwickeln und über die weitere Form der Zusammenarbeit zu befinden.
Die Matrix hilft Führungskräften, die unterschiedlichen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu erkennen und entsprechende Maßnahmen (wie Schulungen, Motivationsprogramme oder Feedback-Gespräche) zu planen, um die Veränderungsbereitschaft zu fördern.
